Print


...

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie C-311/21 | TimePartner Personalmanagement

Spółka TimePartner Personalmanagement GmbH będąca agencją pracy tymczasowej, od stycznia do kwietnia 2017 r. zatrudniała CM w charakterze pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony. W ramach tej umowy CM została skierowana jako osoba zajmująca się obsługą zamówień do przedsiębiorstwa użytkownika działającego w sektorze handlu detalicznego. Za tę pracę otrzymywała wynagrodzenie w stawce godzinowej w wysokości 9,23 EUR brutto, zgodnie z układem zbiorowym pracy mającym zastosowanie do pracowników tymczasowych, zawartym przez dwie organizacje związkowe, do których należeli odpowiednio, TimePartner Personalmanagement GmbH i CM. Ten układ zbiorowy wprowadzał odstępstwo od zasady równego traktowania ustanowionej w prawie niemieckim, ponieważ przewidywał w odniesieniu do pracowników tymczasowych wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia otrzymywanego przez pracowników przedsiębiorstwa użytkownika na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy sektora handlu detalicznego w kraju związkowym Bawaria (Niemcy), wynoszącego w stawce godzinowej 13,64 EUR brutto.

CM wytoczyła powództwo przed Arbeitsgericht Würzburg (sądem pracy w Würzburgu, Niemcy) o uzyskanie dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 1296,72 EUR odpowiadającego różnicy między wynagrodzeniem pracowników tymczasowych a wynagrodzeniem porównywalnych pracowników bezpośrednio zatrudnionych przez przedsiębiorstwo użytkownika. W tym celu podnosiła naruszenie zasady równego traktowania pracowników tymczasowych ustanowionej w art. 5 dyrektywy 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej. CM, po oddaleniu powództwa w pierwszej instancji oraz apelacji, wniosła skargę rewizyjną do  federalnego sądu pracy. Federalny Sąd  Pracy zwrócił się do Trybunału z pytaniami prejudycjalnymi dotyczącymi wykładni tego przepisu.

TSUE stwierdził, że jeżeli partnerzy społeczni dopuszczają, w drodze układu zbiorowego, odmienne traktowanie w zakresie podstawowych warunków pracy i zatrudnienia na niekorzyść pracowników tymczasowych, ten układ zbiorowy powinien, w celu zapewnienia ogólnej ochrony danych pracowników tymczasowych, przyznawać pracownikom w zamian pewne korzyści w zakresie podstawowych warunków pracy i zatrudnienia, które mogłyby rekompensować odmienne traktowanie, jakiemu ci pracownicy są poddawani. Należy podkreślić, że obowiązek zapewnienia ogólnego ochrony pracowników tymczasowych w art. 5 ust. 3 dyrektywy 2008/104 pozwala na odstępstwo od zasady równego traktowania w stosunku do każdego pracownika tymczasowego, bez względu na to, czy umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej została zawarta na czas określony czy nieokreślony. Wspomniany obowiązek nie wymaga od państw członkowskich określenia w sposób szczegółowy warunków i kryteriów, których muszą przestrzegać układy zbiorowe pracy.

O ile przepisy dyrektywy nie nakładają na państwa członkowskie obowiązku przyjęcia określonego uregulowania mającego na celu zapewnienie ogólnej ochrony pracowników tymczasowych w rozumieniu art. 5 ust 3, o tyle państwa członkowskie, w tym ich sądy, powinny zapewnić, by układy zbiorowe dopuszczające odmienne traktowanie w zakresie podstawowych warunków pracy i zatrudnienia gwarantowały w szczególności ogólną ochronę pracowników tymczasowych. Układy zbiorowe muszą móc podlegać skutecznej kontroli sądowej w celu zbadania przestrzegania przez partnerów społecznych ich obowiązku zapewnienia tej ochrony.

Więcej informacji: https://curia.europa.eu/juris/document/document...

Skip to content